- Стоимость подбора персонала через агентство считают тремя способами: процент от годового дохода кандидата (по рынку 10–25%), фиксированная сумма за закрытую вакансию или оплата за каждого вышедшего человека. Первый способ живёт в подборе специалистов и руководителей, два других — в линейном и массовом найме.
- Цена подбора персонала по модели «оплата за результат» выше предоплатной на 20–30%: агентство закладывает в неё риск, что кандидат не выйдет. Зато заказчик ничего не платит, пока человек не приступил к работе.
- Самостоятельный подбор не бесплатный. Зарплата рекрутёра, доступ к базам резюме, публикации вакансий и часы руководителя на собеседования складываются в 15–30 тысяч рублей за одного линейного сотрудника — сопоставимо с ценой агентства.
- Гарантия замены — условие договора, а не требование закона. Смотрите на срок, число замен и на то, что именно считается страховым случаем. Стандарт рынка — 30 дней и одна замена; удлинение до 60–90 дней добавляет к цене 10–20%.
- Договор на подбор персонала — это возмездное оказание услуг по главе 39 ГК РФ. Всё, что не записано в нём и в заявке, взыскать не получится.
Разброс цен на подбор персонала в России — от 2 тысяч до 500 тысяч рублей за одного человека. Это не хаос рынка. За каждой суммой стоит своя модель оплаты, свой уровень позиции и свой объём работы, который агентство берёт на себя. Заказчик, который понимает, из чего складывается цена, платит за то, что ему нужно, и не платит за остальное.
В этой статье — экономика подбора: как устроены модели оплаты, что входит в стоимость, во что обходится найм своими силами и как читать гарантию. Как выбрать само агентство и на какие красные флаги смотреть, разобрано отдельно в материале «Как выбрать кадровое агентство»; как устроена воронка при найме десятков человек — в статье «Массовый подбор персонала».
Модели оплаты: процент, фикс, за выход
Стоимость подбора персонала определяется прежде всего тем, кого ищут. Для инженера, бухгалтера или руководителя отдела агентство продаёт поиск и оценку конкретного человека, и цена привязана к его доходу. Для комплектовщиков, грузчиков и упаковщиков продаётся поток: люди, которые вышли на смену. Отсюда три модели.
| Модель | Как считается | Где применяется | Ориентир по рынку |
|---|---|---|---|
| Процент от годового дохода | Доля от годовой зарплаты кандидата до вычета НДФЛ. Обычно с оплатой по выходу человека на работу | Специалисты, руководители, редкие профессии | 10–25%: 8–12% за стандартные позиции, 12–18% за дефицитные, от 18% за топ-менеджмент |
| Фиксированная сумма за вакансию | Цена оговаривается заранее и не зависит от зарплаты | Линейный персонал, типовые должности, небольшие объёмы | 15–35 тыс. ₽ у среднего сегмента, от 60 тыс. ₽ у столичных агентств с длинной гарантией |
| Оплата за выход | Ставка за каждого человека, который приступил к работе; иногда с отсечкой — отработал первую смену или первую неделю | Массовый подбор: склад, производство, ритейл, вахта | От 2–5 тыс. ₽ при больших объёмах и потоковых площадках до 15–20 тыс. ₽ за дефицитные рабочие профессии |
Внутри каждой модели есть ещё одна развилка: платить вперёд или по факту. Оплата за результат — когда деньги уходят после выхода кандидата — безопаснее для заказчика и потому дороже: агентство закладывает риск отказа кандидата от оффера и невыхода в первый день, и по рынку это надбавка 20–30% к предоплатной цене. Смешанный вариант, 30% аванса и 70% после выхода, встречается чаще всего в подборе специалистов. Полная предоплата за «процесс поиска» без обязательства по результату — модель, в которой все риски на стороне заказчика; для линейного персонала она неоправданна.
Модель оплаты, при которой вознаграждение агентства становится обязательным только после выхода кандидата на работу, а не за факт поиска, показ резюме или организацию собеседований. В договоре это фиксируют как момент возникновения обязанности оплаты: дата выхода по приказу о приёме, первая отработанная смена или окончание первой недели.
На что смотреть при сравнении предложений: у процента — от какой базы считают (оклад или совокупный доход с премиями) и что будет, если в процессе найма зарплата вырастет; у фикса — какие позиции считаются «типовыми», а какие переходят в дорогую категорию; у оплаты за выход — что считается выходом и как считают человека, который отработал две смены и ушёл.
Что входит в стоимость, а что оплачивается отдельно
В базовую цену подбора персонала у большинства агентств входит одинаковый набор: составление профиля должности, публикация вакансии на площадках, поиск по базам резюме, телефонные интервью, первичный отбор, организация собеседований у заказчика и сопровождение до выхода. Разница между агентствами начинается там, где заканчивается этот набор.
Отдельно чаще всего оплачиваются:
- Проверка кандидата службой безопасности, запрос рекомендаций с прошлых мест, проверка по базам должников и судимостей.
- Оценка по компетенциям, тесты, ассессмент — то, что нужно для специалистов и почти не нужно для линейного персонала.
- Выезд рекрутёра на площадку, если собеседования проводят на объекте заказчика в другом городе.
- Медосмотр, оформление санитарной книжки, обучение по охране труда до выхода. Кто это оплачивает, нужно записать в договор отдельно: закон возлагает обязательные медосмотры на работодателя, то есть на заказчика, если человек выходит к нему в штат.
- Срочность. Закрыть позицию за три дня вместо двух недель — обычно плюс 20–50% к цене.
Есть и обратная ситуация. В массовом подборе агентство иногда включает в ставку то, что в точечном оплачивается отдельно: доставку людей на объект, спецодежду, мастера на площадке. Но это уже не подбор, а аутсорсинг персонала или предоставление работников по договору, где вы платите за смены, а не за найм. Экономика такой модели разобрана в статье «Сколько стоит аутсорсинг персонала».
При подборе агентство находит человека, а работодателем становитесь вы: трудовой договор, зарплата, взносы, кадровый учёт — на вашей стороне, и цена агентства разовая. При аутстаффинге работодателем остаётся агентство, а вы платите ежемесячно за отработанное время. Сравнивать «цену за человека» между этими моделями напрямую нельзя: в одной это разовый платёж за найм, в другой — полная стоимость труда со всеми налогами и взносами.
Сколько стоит самостоятельный подбор
Самый частый аргумент против агентства: «у нас есть кадровик, он найдёт бесплатно». Найдёт, но не бесплатно. Посчитаем на примере линейной позиции в Москве. Цифры — ориентир, подставьте свои.
| Статья расходов | Как считаем | В месяц |
|---|---|---|
| Рекрутёр или кадровик, который занят подбором | Зарплата 90 тыс. ₽ до вычета НДФЛ плюс страховые взносы около 30% | ≈ 117 тыс. ₽ |
| Доступ к базе резюме | Подписка на регион у крупных площадок; примеры из открытого прайса hh.ru — от 12 до 25 тыс. ₽ за период в зависимости от региона, профобласти и срока | ≈ 20 тыс. ₽ |
| Публикации вакансий | 3–4 активные вакансии на двух площадках; одна публикация в зависимости от типа и региона стоит от 2 до 15 тыс. ₽ | ≈ 20 тыс. ₽ |
| Время руководителя на собеседования | 10 интервью по 30 минут на один выход, 8 выходов в месяц — 40 часов при стоимости часа 1,5 тыс. ₽ | ≈ 60 тыс. ₽ |
| Итого | При 8 вышедших сотрудниках в месяц | ≈ 217 тыс. ₽, или около 27 тыс. ₽ за одного вышедшего |
В расчёте нет двух вещей, которые обычно и решают дело. Первая — простой: пока позиция открыта, смену закрывают переработками или её не закрывают вовсе, и это стоит дороже любого подбора. Вторая — рекрутёр редко занят только подбором. Если он же ведёт кадровое делопроизводство, реальная производительность ниже восьми выходов в месяц, а стоимость каждого выхода — выше.
Отсюда правило, которое работает у большинства компаний с линейным персоналом: разовые и редкие вакансии закрывать своими силами, а пиковые объёмы и постоянную текучесть — через подбор через агентство с оплатой за выход. Агентство держит поток кандидатов постоянно, и его цена за одного человека при объёме ниже вашей.
Гарантийный период и бесплатная замена
Гарантия замены — второй по важности пункт договора после цены. Закон её не требует: Трудовой кодекс знает испытательный срок до трёх месяцев по статье 70, но это отношения между вами и работником, а не между вами и агентством. Обязанность агентства заменить человека возникает только из договора, поэтому читать нужно каждое слово.
Что проверить в условиях гарантии
- Срок. Стандарт рынка — 30 дней с даты выхода; 60–90 дней встречаются, но обычно за плюс 10–20% к цене.
- Число замен. «Однократная замена» означает, что второй уход в течение гарантии — за ваш счёт.
- Что считается страховым случаем. Уход по собственному желанию — да; увольнение по инициативе заказчика — часто нет; непрохождение испытательного срока — зависит от формулировки.
- Что получает заказчик: замену кандидатом или возврат денег. Замена без срока — не гарантия.
- Срок замены. Если в договоре не написано «в течение 10 рабочих дней», агентство вправе искать замену месяцами.
- Условия, при которых гарантия сгорает: изменение зарплаты или обязанностей после выхода, перевод на другой объект, задержка оплаты агентству.
- Момент начала гарантии — с выхода человека или с даты оплаты. Разница в неделях.
В массовом подборе гарантия устроена иначе: вместо замены конкретного человека агентство обязуется поддерживать численность. Если из 30 вышедших пятеро ушли за первую неделю, оно доводит их до 30 без доплаты. Здесь смотреть нужно на срок такого обязательства и на то, как считается «ушёл»: не вышел на вторую смену или написал заявление.
Заявка и договор на подбор персонала: что зафиксировать до старта
Договор на подбор персонала — это договор возмездного оказания услуг по главе 39 Гражданского кодекса. Суд будет читать его буквально, поэтому все договорённости с менеджером агентства должны попасть в текст. Заявка на подбор персонала обычно оформляется приложением к договору, и именно она определяет, что считается закрытой вакансией.
Минимальный состав заявки: название должности и число людей, зарплата и график, объект и адрес, требования к кандидату, срок закрытия и что считается выходом. Чем точнее заявка, тем меньше споров о том, «того ли человека привели». Если требования меняются по ходу, заявку переподписывают, а не правят в переписке.
Чек-лист по договору на подбор
- Модель и база расчёта вознаграждения: от какого дохода считается процент, что входит в фикс, что такое «выход».
- Момент оплаты: аванс, по выходу, по окончании первой недели.
- Что входит в цену и что оплачивается отдельно: проверки, тесты, выезды, срочность.
- Гарантия: срок, число замен, страховые случаи, срок замены, условия сгорания.
- Запрет переманивания: агентство не вправе предлагать ваших сотрудников другим клиентам в течение оговорённого срока.
- Обязанность заказчика вовремя давать обратную связь по кандидатам — иначе агентство не сможет закрыть позицию в срок, а вина будет на вас.
- Кандидат, которого вы взяли через полгода после отказа: считается ли он результатом агентства и оплачивается ли.
- Порядок обработки персональных данных кандидатов: кто оператор, на каком основании передаются резюме.
«Рабочая Ячейка» подбирает линейный персонал для складов, производств и ритейла в Москве, Санкт-Петербурге и регионах. Работаем по заявке с оплатой за вышедшего сотрудника, первых кандидатов показываем в течение 48 часов, замена — за один день. Стоимость считаем под конкретную задачу: рассчитать стоимость подбора.
Частые вопросы
Сколько стоит подбор одного линейного сотрудника через агентство?
Что выгоднее: процент от дохода или фиксированная сумма?
Нужно ли платить агентству, если кандидат уволился через неделю?
Можно ли не платить аванс и рассчитаться только за вышедших?
Что должно быть в заявке на подбор персонала?
Источники
Нормы, на которые опирается договор с агентством, и открытые данные о ценах рынка, использованные для ориентиров в статье.
- ГК РФ, статья 779 «Договор возмездного оказания услуг» Правовая основа договора на подбор персонала: агентство обязуется оказать услугу, заказчик — оплатить её на условиях договора.
- ТК РФ, статья 70 «Испытание при приёме на работу» Испытательный срок до трёх месяцев — отношения работодателя и работника; гарантия агентства к нему не привязана законом.
- hh.ru — доступ к базе резюме, примеры стоимости по регионам Ориентиры по цене доступа к базе резюме, использованные в расчёте самостоятельного подбора.
- Обзор стоимости подбора персонала в Санкт-Петербурге, 2026 Градация процента от годового дохода по сложности вакансии: 8–12%, 12–18%, от 18%.
- Обзор моделей оплаты подбора персонала, 2026 Разброс цен 30–500 тысяч рублей за вакансию, надбавка за оплату по результату, влияние длины гарантии на цену.
- Контур — как рассчитать стоимость подбора персонала Методика расчёта стоимости найма своими силами: зарплата рекрутёра, площадки, время руководителя.
