- Закон № 116-ФЗ, действующий с 1 января 2016 года, запретил не аутстаффинг как таковой, а заёмный труд — работу сотрудника под управлением и контролем того, кто не является его работодателем, вне установленных правил.
- Разрешённая форма называется договором о предоставлении труда работников (персонала). Это договор возмездного оказания услуг, урегулированный главой 53.1 Трудового кодекса.
- Предоставлять персонал вправе только аккредитованное Рострудом частное агентство занятости, а также компании внутри одной группы — при направлении к аффилированному лицу.
- Направлять людей можно на замену временно отсутствующих работников и на заведомо временное — до 18 месяцев — расширение производства. Есть закрытый перечень случаев, когда направление запрещено: забастовка, простой, банкротство, опасные объекты I и II классов, вредные условия 3–4 степени.
- Риск заказчика не сводится к штрафу: он несёт субсидиарную ответственность по зарплате направленных работников, а при фиктивной схеме отношения переквалифицируют в трудовые с ним самим.
«Аутстаффинг запрещён» — самое частое возражение, которое слышит любой подрядчик по персоналу. Формулировка неточная: запрещён заёмный труд, а предоставление труда работников разрешено и подробно описано в Трудовом кодексе. Разбираем, где проходит граница, кто вправе выводить людей за штат, в каких случаях это делать нельзя и что проверить в схеме подрядчика, чтобы риск не перешёл на вас.
Что именно запретил закон, а что разрешил
Закон № 116-ФЗ от 5 мая 2014 года вступил в силу 1 января 2016 года и сделал две вещи одновременно.
Первое — ввёл статью 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает заёмный труд. Заёмный труд определён как труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем.
Второе — ввёл главу 53.1, которая описывает единственный законный способ делать по сути то же самое: договор о предоставлении труда работников (персонала). По этому договору направляющая сторона временно направляет своих работников с их согласия к принимающей стороне, а те выполняют трудовые функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Разница не в том, кто ставит задачи людям — в обеих конструкциях это делает заказчик. Разница в том, кто предоставляет персонал, на каком основании и с какими ограничениями. Если исполнитель аккредитован, случай направления входит в разрешённый перечень, срок соблюдён и договор оформлен по главе 53.1 — это законное предоставление труда работников. Если хотя бы одно условие не выполнено — это заёмный труд, который запрещён.
Отдельно стоит различать предоставление персонала и аутсорсинг: при аутсорсинге вы покупаете результат, а людьми руководит подрядчик — эта модель регулируется обычным договором оказания услуг и под главу 53.1 не подпадает. Подробное сравнение трёх моделей мы разбирали в статьях про аутстаффинг простыми словами и аренду рабочих и персонала.
Кто вправе предоставлять труд работников
Перечень закрытый — он установлен статьёй 341.1-1 Трудового кодекса.
- Частное агентство занятости — российское юридическое лицо, прошедшее аккредитацию на право предоставления труда работников. Аккредитацию проводит Роструд. Если аккредитация приостановлена или отозвана, агентство не вправе заключать новые трудовые договоры для направления персонала.
- Компании внутри группы — направление работников к аффилированному лицу или к стороне акционерного соглашения (статья 341.3). Это внутрихолдинговый инструмент, а не рыночная услуга.
- Специализированная организация при МИД — узкий случай направления персонала в дипломатические представительства и международные организации.
Всё остальное — «мы просто оказываем услуги персоналом», «у нас договор подряда на людей», ИП без аккредитации — законной формы предоставления персонала не образует. Как проверить статус подрядчика в реестре Роструда, мы пошагово описали в статье про аккредитацию частного агентства занятости.
Три условия законного предоставления труда
Аккредитация подрядчика — необходимое, но не единственное условие. Дальше проверяются основание, срок и ограничения.
Условие первое — разрешённый случай. Частное агентство занятости вправе направлять работников только в трёх ситуациях (статья 341.2):
- к физическому лицу, не являющемуся предпринимателем, — для личного обслуживания и помощи по хозяйству;
- к предпринимателю или организации — для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- к предпринимателю или организации — для работ, связанных с заведомо временным (до 18 месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг.
Условие второе — срок. Для временного расширения производства предельный срок направления составляет 18 месяцев. Раньше он был девять месяцев; норма изменилась с 1 января 2025 года, и многие материалы в интернете до сих пор ссылаются на устаревшую цифру.
Условие третье — отсутствие запрета. Перечень запрещённых случаев состоит из двух частей.
| Норма | Направлять персонал нельзя |
|---|---|
| Ст. 341.1-3 | Для замены работников принимающей стороны, участвующих в забастовке |
| Ст. 341.1-3 | При простое, процедуре банкротства, введении неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения |
| Ст. 341.1-3 | Для замены работников, отказавшихся от работы, в том числе приостановивших её из-за задержки зарплаты более 15 дней |
| Ст. 341.2 | Отдельные виды работ на опасных производственных объектах I и II классов опасности |
| Ст. 341.2 | Работы на местах с вредными условиями труда 3 или 4 степени либо с опасными условиями |
| Ст. 341.2 | Замещение должностей, наличие которых — условие лицензии, членства в СРО или свидетельства о допуске |
| Ст. 341.2 | Работа членами экипажей морских судов и судов смешанного плавания «река — море» |
| Ст. 341.2 | Работа в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств |
Если число работников, направляемых для временного расширения производства, превышает 10 процентов среднесписочной численности принимающей стороны, решение о заключении договора с агентством принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке статьи 372 ТК (статья 341.1-2). Если профсоюза в компании нет, требование неприменимо, но при его наличии этот шаг пропускать нельзя — именно на нём чаще всего спотыкаются крупные проекты.
Что грозит заказчику при нарушении
Распространённое заблуждение: «отвечает агентство, оно же работодатель». На стороне заказчика рисков как минимум три, и они разного характера.
- Административная ответственность. Использование заёмного труда квалифицируется как нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП: должностное лицо — от 1 до 5 тысяч рублей, компания — от 30 до 50 тысяч; повторно — до 70 тысяч и дисквалификация руководителя на срок от одного года до трёх лет.
- Переквалификация отношений. Если фактически люди работали как ваши сотрудники, а договор лишь прикрывал это, отношения признают трудовыми с вами. За уклонение от оформления трудового договора или подмену его гражданско-правовым по части 4 статьи 5.27 КоАП компания платит от 50 до 100 тысяч рублей, при повторном нарушении — от 100 до 200 тысяч. К этому добавляются доначисления НДФЛ и страховых взносов, пени и требования самих работников.
- Субсидиарная ответственность. Статья 341.5 ТК прямо возлагает на принимающую сторону субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя перед направленными работниками — по зарплате, отпускным, выплатам при увольнении и компенсациям за задержку. Если агентство не заплатило людям, требование придёт к заказчику. Эта норма работает и в законной схеме, поэтому финансовая устойчивость подрядчика — не формальность.
Есть и обязанности, которые закон возлагает на заказчика напрямую: обеспечение безопасных условий труда в отношении направленных работников — обязательное условие договора, а несчастный случай с таким работником расследуется с участием принимающей стороны (статья 341.4).
Как проверить схему своего подрядчика
Проверка занимает один рабочий день и закрывает почти весь риск.
Чек-лист заказчика
- Найдите подрядчика в реестре аккредитованных частных агентств занятости Роструда — по названию и ИНН, а не по номеру из письма.
- Проверьте, что аккредитация действует сейчас и не приостановлена.
- Уточните, по какому основанию направляют людей: замена отсутствующих работников или временное расширение производства. Основание должно быть в договоре.
- Сверьте срок: для временного расширения — не более 18 месяцев.
- Убедитесь, что ваш случай не попал в запреты: вредные условия 3–4 степени, опасные производственные объекты I и II классов, должности под лицензию или СРО.
- Запросите подтверждение, что люди действительно оформлены у подрядчика: трудовые договоры и дополнительные соглашения о направлении к вам, которые закон требует заключать с каждым работником.
- Сравните оплату: по статье 341.1-4 условия оплаты и охраны труда направленных работников должны быть не хуже, чем у ваших сотрудников с такими же функциями и квалификацией.
- Оцените платёжеспособность подрядчика — из-за субсидиарной ответственности его долги перед людьми становятся вашей проблемой.
Если подрядчик не аккредитован, но предлагает людей «под ваше руководство и ваш график, оплата за отработанные часы» — это заёмный труд независимо от того, как назван договор. Название документа проверяющего не интересует: оценивается фактическое содержание отношений. И наоборот, честный аутсорсинг возможен без аккредитации — но тогда подрядчик отвечает за результат и сам управляет своими людьми, а не передаёт их вам в подчинение.
Формулировки договора, которые снимают вопросы
Договор о предоставлении труда работников — это договор возмездного оказания услуг, но с обязательным набором условий из главы 53.1.
- Предмет. Прямо назвать договор договором о предоставлении труда работников (персонала) и сослаться на главу 53.1 ТК — это снимает половину вопросов при проверке.
- Основание и срок направления. Указать конкретное основание из статьи 341.2 и срок; для временного расширения производства — в пределах 18 месяцев.
- Перечень должностей и численность. Закон требует определить их договором.
- Охрана труда. Обязательное условие: принимающая сторона соблюдает обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении направленных работников.
- Характеристика условий труда. Заказчик передаёт агентству информацию об условиях труда на рабочих местах — от неё зависят компенсации работникам.
- Порядок расчётов и подтверждение выплат. Право заказчика запрашивать подтверждение выплаты зарплаты направленным работникам — прямая страховка от субсидиарной ответственности.
Если задача — закрыть сезонный пик или заменить отсутствующих сотрудников, законную схему проще получить у аккредитованного агентства: предоставление труда работников через ЧАЗ оформляется по главе 53.1 со всеми обязательными условиями. Когда управлять людьми самим не нужно, обычно выбирают аутсорсинг персонала — там ответственность за процесс и результат остаётся на подрядчике; а если люди нужны в свой штат, это уже подбор персонала. Вариант с выводом за штат разобран на странице аутстаффинга.
Частые вопросы
Аутстаффинг запрещён в России или нет?
Чем заёмный труд отличается от предоставления труда работников?
Какой штраф грозит заказчику за использование заёмного труда?
На какой срок можно привлечь персонал через агентство?
Отвечает ли заказчик, если агентство не выплатило зарплату людям?
Можно ли направить персонал на работу с вредными условиями труда?
Источники
Нормы, которые разграничивают запрещённый заёмный труд и законное предоставление труда работников.
- Трудовой кодекс РФ, статья 56.1 Запрещение заёмного труда и его определение.
- Трудовой кодекс РФ, глава 53.1 Кто вправе предоставлять персонал, договор, ограничения, оплата труда, субсидиарная ответственность.
- Трудовой кодекс РФ, статья 341.1-3 Общие ограничения на направление работников: забастовка, простой, банкротство.
- КоАП РФ, статья 5.27 Штрафы за нарушение трудового законодательства и за подмену трудового договора.
