- Договор аутстаффинга по закону называется договором о предоставлении труда работников (персонала). Это разновидность договора возмездного оказания услуг, и правила для него заданы главой 53.1 Трудового кодекса.
- Заключить его вправе только аккредитованное частное агентство занятости. С обычной компанией такой договор недействителен по сути: это будет запрещённый заёмный труд.
- Главный риск заказчика спрятан в статье 341.5 ТК: если агентство не выплатит людям зарплату, отвечать по этим обязательствам будет принимающая сторона — то есть вы.
- Несчастный случай с направленным работником расследует комиссия принимающей стороны, а не агентства. Обязанность обеспечить безопасные условия должна быть прямо записана в договоре.
- Условия оплаты и охраны труда направленных работников не могут быть хуже, чем у ваших сотрудников на таких же должностях. Это влияет на цену, и лучше знать об этом до подписания, а не после.
Договор аутстаффинга проверяют быстрее и небрежнее, чем он того заслуживает: смотрят предмет, цену и сроки, а остальное считают формальностью. Между тем именно в «остальном» лежат обязанности, которые закон возлагает на заказчика напрямую — от субсидиарной ответственности за чужую зарплату до расследования несчастного случая. Разберём по пунктам, что должно быть в договоре и чем оборачивается каждый пропущенный.
Если вы ещё выбираете модель и не уверены, нужен ли вам вообще аутстаффинг, начните с разбора «Аутсорсинг или аутстаффинг: в чём разница». Здесь речь о договоре, когда решение уже принято.
Как этот договор называется на самом деле
Слова «аутстаффинг» в законе нет — это рыночное название. Юридически стороны заключают договор о предоставлении труда работников, и статья 341.1-2 ТК прямо относит его к договорам возмездного оказания услуг: направляющая сторона за плату направляет своих работников к принимающей стороне для выполнения трудовых функций в её интересах, под её управлением и контролем.
Из этой квалификации следует практическое: к договору применяются и общие правила об услугах из Гражданского кодекса, и специальные требования главы 53.1 Трудового кодекса. Вторые важнее — именно они делают договор законным или ничтожным по существу.
Первое требование — к исполнителю. Направлять своих работников к другому работодателю вправе только частное агентство занятости, аккредитованное Рострудом, либо компания, аффилированная с заказчиком. Договор «о предоставлении персонала» с обычным подрядчиком — это заёмный труд, запрещённый статьёй 56.1 ТК, и отвечают обе стороны. Как проверить аккредитацию, разобрано в статье «Частное агентство занятости: аккредитация и проверка», а что вообще проверяют у подрядчика по персоналу — в материале «Обеление аутсорсинга: что делать заказчику».
Одиннадцать пунктов, которые проверяет юрист заказчика
Что должно быть в договоре
- Предмет. Не «оказание услуг по подбору», а именно предоставление труда работников для выполнения трудовых функций у принимающей стороны. Размытый предмет — первое, за что цепляются при споре.
- Перечень должностей и численность. Закон требует определить их в договоре. Обычно выносят в приложение-заявку, чтобы менять без переподписания основного текста.
- Условия, порядок и сроки предоставления. График, площадки, порядок подачи заявки и срок её закрытия, порядок замены работника.
- Основание направления. Временное расширение производства (тогда действует предел в 18 месяцев) или замещение временно отсутствующего работника. Основание определяет допустимый срок.
- Обязанность принимающей стороны обеспечить безопасные условия и охрану труда. Это прямое требование статьи 341.1-2 — условие должно быть в тексте, а не подразумеваться.
- Разграничение по охране труда. Кто проводит инструктажи, кто выдаёт СИЗ, кто отвечает за обучение и медосмотры, как расследуется несчастный случай.
- Условия оплаты и охраны труда работников. Подтверждение, что они не хуже, чем у ваших сотрудников на таких же должностях, и порядок передачи агентству данных специальной оценки условий труда для расчёта компенсаций за вредность.
- Порядок расчётов и закрывающие документы. Что считается единицей услуги — час, смена, ставка; форма акта и табеля; срок предъявления претензий по качеству.
- Персональные данные. Кто оператор, какие данные передаются, на каком основании и как уничтожаются после окончания работ.
- Заверения об обстоятельствах. Действующая аккредитация, общий режим налогообложения, отсутствие налоговой задолженности, оформление людей по трудовым договорам — с обязанностью уведомить об изменениях.
- Ответственность и возмещение потерь. Что происходит при срыве выхода, при претензиях контролирующих органов и при неуплате агентством зарплаты или взносов.
Главный риск: субсидиарная ответственность за чужую зарплату
Это тот пункт, который чаще всего оказывается новостью для заказчика. Статья 341.5 ТК устанавливает: по обязательствам работодателя перед направленными работниками — включая выплату заработной платы, других причитающихся сумм и компенсации за задержку выплат — субсидиарную ответственность несёт принимающая сторона.
Субсидиарная — значит дополнительная: работник сначала предъявляет требование агентству, а если то не платит, приходит к заказчику. Договором эту норму отменить нельзя, она установлена кодексом. Из неё следует простой вывод: финансовая устойчивость агентства — не абстрактная «надёжность партнёра», а ваш прямой денежный риск. Подрядчик с заниженной ставкой опасен не только налоговыми вопросами: если он не рассчитается с людьми, платить придётся вам.
Договором этот риск не убрать, но им можно управлять: заверения об обстоятельствах, право требовать подтверждения выплат по табелю, возмещение потерь при предъявлении к вам требований работников. Оценить финансовую сторону подрядчика помогает разбор «Сколько стоит аутсорсинг персонала» — там видно, из чего складывается честная ставка и почему заниженная означает, что чего-то в ней нет.
Охрана труда: несчастный случай расследуете вы
Второй пункт, который в договорах часто прописан наоборот. По статье 341.4 ТК несчастный случай с направленным работником расследует комиссия, образованная принимающей стороной. Представитель агентства входит в состав комиссии, но его неприбытие или опоздание не сдвигает сроки расследования.
Поэтому в договоре нужны не общие слова про «соблюдение норм охраны труда», а рабочая механика: кто и в какой срок извещает вторую сторону о происшествии, кто включается в комиссию, у кого хранятся материалы, кто передаёт сведения о прохождении обучения и медосмотров. Отдельно — обеспечение СИЗ: их обычно выдаёт агентство как работодатель, но условия на площадке обеспечиваете вы.
Куда направлять работников нельзя
Ограничения заданы статьёй 341.1-3 ТК, и они касаются заказчика напрямую — это его ситуация, а не агентства. Направление работников не допускается:
| Ситуация у принимающей стороны | Почему запрет |
|---|---|
| Забастовка | Нельзя заменять бастующих работников |
| Простой, процедура банкротства | Нельзя закрывать людьми приостановку работ |
| Введён режим неполного времени для сохранения рабочих мест | Нельзя привлекать внешних, сократив своих |
| Работники отказались от работы в законном порядке | Нельзя заменять отказавшихся |
| Работа приостановлена из-за задержки зарплаты свыше 15 дней | Нельзя заменять тех, кто приостановил работу |
Отдельно статья 341.2 запрещает направлять работников для выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности — перечни таких работ утверждаются в порядке, установленном Правительством. Это ограничение действует давно, но о нём регулярно забывают на производственных площадках.
Ещё одно правило легко пропустить: если число направляемых работников превышает 10% среднесписочной численности принимающей стороны и основание — временное расширение производства, решение о заключении договора принимается с учётом мнения первичной профсоюзной организации в порядке статьи 372 ТК. Если профсоюза нет, вопрос снимается сам собой, но проверить это стоит до подписания.
Почему цена не может быть ниже определённого уровня
Статья 341.1-4 ТК требует, чтобы условия оплаты и охраны труда направленных работников были не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. А компенсации за работу во вредных или опасных условиях устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, которую предоставляет принимающая сторона по результатам специальной оценки условий труда. То есть исходные данные для доплат даёте вы, а не агентство.
Отсюда практический вывод для переговоров: ставка агентства не может быть ниже, чем стоит у вас такой же собственный работник, плюс взносы, плюс администрирование, плюс маржа исполнителя. Предложение заметно дешевле означает либо нарушение этого требования, либо неполную уплату налогов и взносов за людей. Как устроен законный аутстаффинг через аккредитованное агентство и что входит в ставку, мы описываем отдельно.
Что подписывает сам работник
Договор между компаниями — не единственный документ. По статье 341.2 агентство заключает с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, где указываются сведения о принимающей стороне. Заказчику это важно по двум причинам: без такого соглашения направление оформлено неправильно, а сведения в нём должны совпадать с вашим юридическим лицом и адресом площадки.
Если персонал иностранный, к этому добавляется миграционная часть — что переходит агентству, а что остаётся вам, разобрано в статье «Аутстаффинг иностранных работников». Полезная привычка — попросить обезличенный образец дополнительного соглашения и трудового договора до подписания. Добросовестное агентство показывает их без возражений; отказ сам по себе информативен.
Что делать перед подписанием
Порядок простой. Проверить аккредитацию агентства в реестре Роструда и его налоговый режим. Пройти по одиннадцати пунктам выше и дописать недостающее. Отдельно проговорить два места, которые чаще всего оставляют «как есть»: субсидиарную ответственность по зарплате и порядок расследования несчастного случая. Убедиться, что ваша ситуация не попадает в запреты статьи 341.1-3. И сохранить у себя подтверждения проверки — выписку из реестра и заверения контрагента.
«Рабочая Ячейка» — аккредитованное частное агентство занятости, реестровый номер А-250/78. Работаем по договору о предоставлении труда работников, люди оформлены в штат, зарплата и взносы платятся полностью: что это даёт заказчику. Если нужен не персонал под ваше управление, а закрытый объём работ, посмотрите аренду персонала и подряд — там другая модель и другой договор.
Частые вопросы
Как правильно назвать договор аутстаффинга?
Может ли заказчик отвечать за невыплату зарплаты работникам агентства?
Кто расследует несчастный случай с направленным работником?
На какой срок можно привлекать персонал по такому договору?
Можно ли привлечь персонал на время простоя или забастовки?
Источники
Нормы главы 53.1 Трудового кодекса, которые определяют содержание договора и распределение обязанностей между сторонами.
- ТК РФ, статья 341.1-2 — договор о предоставлении труда работников (персонала) Что это за договор, какие условия он обязан содержать, правило 10% и учёт мнения профсоюза.
- ТК РФ, статья 341.1-3 — ограничения на направление работников Пять ситуаций у принимающей стороны, в которых направлять персонал нельзя.
- ТК РФ, статья 341.1-4 — условия трудового договора с направляемым работником Оплата и охрана труда не хуже, чем у работников принимающей стороны; компенсации за вредность — по данным спецоценки, которые даёт принимающая сторона.
- ТК РФ, статья 341.2 — направление работников частным агентством занятости Основания и срок направления, дополнительное соглашение с работником, запрет по объектам I и II классов опасности.
- ТК РФ, статья 341.4 — расследование несчастного случая Комиссию образует принимающая сторона; представитель направляющей стороны входит в её состав.
- ТК РФ, статья 341.5 — субсидиарная ответственность принимающей стороны По обязательствам перед направленными работниками, включая зарплату и компенсацию за задержку.
- ТК РФ, статья 56.1 «Запрещение заёмного труда» Почему договор о предоставлении персонала с неаккредитованной компанией незаконен.
